原文：http://www.hkcc.org.hk/Updated/Simple_Report.htm（已離線） [ 香港基督教協進會 ]

香港教會男女教牧同工
事奉實況研究
（簡要報告）

二○○二年十一月

香港中文大學亞太研究所性別研究中心研究員：
敖恆宇博士（香港中文大學管理學系教授 ）
黃慧貞博士（香港中文大學崇基神學組榮譽副教授現代語言及文化系副教授）

序言

　牧職人員離職的情況日趨嚴重，而女性牧職人員離職及流失的情況亦較為明顯。根據「香港教會更新運動」在九九年的香港教會普查中，平均事奉年期十年以上的女牧職人員人數亦差不多只有男性牧職人員的一半（女牧職人員141人；男牧職人員為263人），其中原因頗為複雜。我們亦看到有心志參與教牧行列並於神學院進修者，有半數以上為女學員，現時亦有六成以上的宣教師及傳道人員由女性擔任，但女牧師的比例只佔全港牧師人數一成左右，可見女教牧同工主要停留在宣教師及傳道等崗位事奉。雖然，現時男女平等觀念的實踐日趨普遍，部份教會已按立女牧師，並對女性可以參與行政、決策等職份予以肯定，使女教牧同工可以選擇在不同層次參與教會事奉，但女性按牧的步伐仍然緩慢。其實，這些年來不少教會均出現人手緊絀的情況，牧養的事工卻不斷拓展；相信在教會中讓女性有更大空間尋索適合本身恩賜才幹的事奉角色，讓她們在不同的事奉崗位中發揮恩賜，實有助拓展教會未來事工。

有見及此，我們嘗試透過是項研究，探討男女教牧同工事奉分工的情況及兩性之間的差異，例如他們在教會擔當的角色、對事奉的角色和分工的觀感等等，期望能夠提供適切的參考，有助教會發揮兩性在分工及配搭上的恩賜，從而加強同工對所屬事奉崗位的歸屬感，以致增加對不同事奉的承擔及委身。

由於是次研究只能反映教會普遍性的現象，其研究的範疇亦受到一定的限制，再加上不同宗派及教會各自擁有其獨特的傳統及文化背景，因此實未能反映個別宗派的實況。是次研究未能觸及之處，有賴日後進一步探討及研究。

是次研究我們委託香港中文大學亞太研究所性別研究中心進行，並邀得香港中文大學崇基神學組榮譽副教授/現代語言及文化系副教授黃慧貞博士及香港中文大學管理學系敖恆宇教授作為研究負責人。亦特別得到「香港教會更新運動」在分發問卷上的支持，使研究得以順利進行，在此我們亦表示謝忱。更多謝在百忙之中撥冗出席面談的牧職人員，以及八百多位教牧同工在回應調查問卷上的參與，使研究結果在反影教會實況上更具代表性。亦謹此多謝協進會執委會及社會公義與民生關注委員會各委員支持是項研究工作。盼望此份研究報告不但能夠讓教會進一步加深對有關現象的了解，更能夠引起各方對有關議題的關注，共同探討及開拓未來的發展方向，讓男女同工擁有同等的機會承擔教會的使命及事奉。

郁德芬
香港基督教協進會
社會公義與民生關注委員會

一、前言

自十九世紀以來，女性在基督教的地位一直成為社會上一項主要的關注。十九世紀末，西方一群領導教會婦女在爭取婦女投票權的運動中，首先展開對教會內的性別主義的認真批評；到廿世紀六十年代以後，有關教會內的性別主義的爭議落在女性在教會中的事奉問題。爭議的內容主要環繞兩個方面：一方面是女性受按聖職的合法性；另一方面是男女同工在教會事奉工作上的不同境遇。

香港有關教會及女性問題的討論正好也是由紛爭開始。現在普遍公認為香港第一位女牧師的李添嬡，是1944年在戰爭期間因特別需要在廣東肇慶由聖公會何明華會督所按立，卻又在大戰過後的1948年蘭伯會議及中華聖公會先後被推翻。雖然各個宗派及個別堂會對按立女牧師各有不同政策，然嚴格來說教會內對性別角色仍是爭議不斷,是故被認為是導致大部份教會內部張力的其中一個主要議題。就1998年一個香港教會宗派在通過按立女性為聖職的同時，特別聲明「男主女輔」的性別分工模式仍為神學不易真理。如此情況不禁令人要問，在香港社會日漸接受同等機會的前題下，究竟香港教會中男女教牧同工在事奉工作上的身份、角色、待遇及工作的環境，是否仍然存在著很大差異？這正是本研究調查所主要關心的。

二、研究目的和方法

2.1. 研究目的：

1. 探討男女教牧同工事奉分工的情況；
2. 男女教牧同工在事奉崗位上所扮演的角色；
3. 教會及會眾對男女教牧同工事奉角色和分工的觀感；
4. 男女教牧同工對事奉角色和分工的觀感。

2.2. 研究方法：

這項研究的對象是在本港基督教教會內擔當有薪工作的教牧同工。「香港教會更新運動」提供堂會及個人名單及由該組織聯絡及發信予被訪者，請他們自行填答問卷，並以附上的回郵信封將完成的問卷直接寄回中文大學，以保持機密。

我們於2001年4月寄出3098份問卷，當中2,494份寄往不同的堂會，604份寄往個別同工。「香港教會更新運動」所提供的堂會及個人名單主要根據99年教會普查結果整理而成，相信已包括全港教牧同工。由於堂會與個人名單有重覆的地方，我們估計研究對象總數約為二千六百人。為了提高回應率，我們又於五月及六月先後致電堂會及同工，提醒他們寄回問卷。直至2001年7月底，我們一共收回877份問卷，回應率約為33.7%。

為確保問卷能對應堂會的需要，問卷設計過程除特別邀約堂會事奉同工參與外，更特別會見兩個由現職男女事奉同工組成的小組，收集對問卷及初步調查結果的意見，以完善調查的統計和分析。

2.3. 研究對象

是項研究的對象是在本港基督教教會內擔當有薪工作的教牧同工。被訪者中男性458人，佔52.5%；女性佔414人，佔47.5%。受訪者的年齡集中在30-49歲之間，共佔全部被訪者的85.1%。其中被訪者的平均事奉總年資是9.5年，已按立的事奉同244人，佔30.3%。大約有超過一半(59.1%)的被訪者現於主日聚會人數50-200的堂會中事奉(參表一至表四)。

三、研究結果

3.1. 聖職按立及主要事奉崗位

3.1.1. 研究的其中一個焦點是男女同工被按立的機會是否相同？在我們的被訪者中，共有173位已被按立的牧師。當中，142位為男性，31位為女性，即女性約佔全體的18%。我們特別分析他們被按立為牧師所需的堂會事奉年資，發現男性平均需時7.61年，而女性則平均需時12.35年，即女性比男性多需4.74年時間。

從上述的分析，我們得出一個初步觀察：女性同工比男性同工更難被按立為牧師，不但目前女性比例較少，並且她們需要較長的事奉年資，方得到按立的機會。

3.1.2. 為了進一步了解性別對男女同工按立為牧職的機會的影響，我們採用了統計學上稱「迴歸分析」(regression analysis)的方法去考慮其他可能影響的因素如婚姻狀況(已婚或獨身)、學歷(有否學位)、堂會事奉年資、堂會的規模及堂會是否(在經濟及行政上)自立。分析的結果(表五)顯示個人的婚姻狀況及學歷並沒有產生任何顯著的作用。如我們所預料，個人的堂會事奉年資有著正面而顯著的效應，即一位同工年資愈高，被按立為牧師的可能性也愈大。至於堂會特徵方面，規模大小並沒有任何影響；但若堂會本身是經濟及行政上自立的話，同工被按立為牧師的機會便會較高，雖然這個影響只出現在男同工身上。

3.1.3. 不過就婚姻狀況來說，進一步分析發現這項因素對男女同工所起的作用並不相同。對男性來說，婚姻狀況對他們被按立為牧師有正面的作用，換言之，一位已婚的男同工比一位未婚的男同工有更大的機會被按立為牧師。對女性同工來說，情況跟男性剛相反，已婚的狀況減低了她們被按立的機會。

3.1.4. 事實上，男女同工除了在按立牧師的機會上有著明顯不同外，女性普遍擔任堂會中較底層的事奉崗位。在我們的研究內，男女堂主任的比例約為四比一。不過在當上堂主任的同工之中，男女的平均事奉年期則相差不遠：男性同工在該一堂會的事奉年資平均為7.98年，而女性同工則在該堂會已平均事奉7.36年。另一方面，在堂會內，女性同工較多擔任傳道或宣教師工作，約佔八成。這個由女同工大比例佔據低層工作崗位的情況，顯示出女性同工較低的晉昇機會。

3.2. 性別分工

在研究內，我們一共列舉出九項不同的工作，由被訪者根據他們堂會的實況去作答。(表六)列出有關的結果，我們可以看到在婦女及兒童事工上，女性同工擔任主力的角色，她們亦較多參與探訪工作及青少年事工。至於男性同工，他們主要負責聖餐及施禮，同時亦較女性同工多主持講道及講座。最後關於行政管理工作，指出男女各半約佔整體被訪者的三成左右，而僅有一成左右的被訪者指出女性同工擔任這方面的工作，指出男性同工為主的則佔了六成。總的來說，教會內性別分工情況頗為明顯。

3.3. 性別不平等待遇

問卷內的另一個部份，問及被訪者在堂會內男女同工在六項與工作有關的環節上是否覺得存有性別差異。這六項環節，包括薪酬及津貼、福利、昇遷及培訓機會、工作自主性及可運用的權力。(表七)列出初步分析的結果。

3.3.1. 整體來說，大部分被訪者都指出在各方面男女大抵相同，但亦有部分被訪者認為男性稍為佔優，特別在昇遷機會、工作自主性及可運用的權力這三方面。
3.3.2. 我們進一步分析男女被訪者的不同看法，結果顯示較多男性同工認為男女待遇相同；反之，較多女性覺得男性同工比她們佔優。兩性在看法上的差異，在統計上是顯著的。
3.3.3. 最大的同工差別在於工作自主性及昇遷機會，例如在工作自主性方面，有超過兩成的女性被訪者認為男比女較多，而只有一成多的男性被訪者持有這種看法。此外，在昇遷機會方面，有超過四成的女性被訪者認為這方面男比女較佳，而約有三成的男性被訪者指出這點。
3.3.4. 當研究加入「性別不平等看法」為變項去反映男女同工對待遇及機會上所存在的差異的總體看法時，結果顯示他們同樣認為男比女佔優，但女性比男性更覺得兩性不平等。
3.3.5. 我們又分析堂會規模及堂主任性別對「性別不平等看法」所起的作用，結果顯示兩者對性別不平等看法有顯著的影響。即堂會規模愈小，又或是由男性擔任堂主任的話，被訪者便愈覺得兩性在待遇上的不平等。

3.4. 性別歧視觀感

3.4.1. 男女同工除了在工作境遇上出現不平等外，他們各自對性別歧視的觀感亦是一個重要的論題。在這個研究裡，「性別歧視觀感」是指個人對於自己的性別會否負面地影響工作、事業發展、人際關係及參與機會的一種主觀感受。
根據被訪者對這些論述的同意程度，我們計算一個平均分數，以顯示他們對性別歧視的觀感。數值由1至6，分數愈高，即表示他們感到較多的性別歧視。結果顯示，被訪者的平均分數是2.65，屬於中等，但男女同工的分數有顯著的差別，女性的數值為2.91比男性的數值2.42為高，顯示她們較多感到性別歧視的存在。
3.4.2. 為了解那些因素會影響不同被訪者的看法，我們再採用迴歸分析進行比較。分析中發現堂會事奉年資、個人職位、堂會規模及堂主任性別這四項因素，對性別歧視觀感沒有起什麼顯著的作用。即是說，不論事奉年資的長短、個人擔任的職位、堂會規模大小，堂主任是男是女，都無礙受訪者對性別歧視存在的感覺。
3.4.3. 最後，我們發現堂會內的「性別分工程度」對「性別不平等看法」及「性別歧視觀感」同樣有著重要的影響，特別是當性別分工愈高時，被訪者愈感到兩性之間的不平等待遇及歧視情況。

3.5 工作態度

在最後部份，我們嘗試分析被訪者的工作態度，如何受到性別不平等看法及歧視觀感的影響。我們所指的工作態度包括個人的工作滿足感、對組織的忠誠及離職意向。(表八)顯示分析結果。

3.5.1. 首先，我們發現被訪者的性別及所屬堂會的規模並不起任何作用。較為重要的是堂會年資及職位，年資愈高者及職位為堂主任者，他們的工作滿足和組織忠誠一般會較高，而離職意向會較低。
3.5.2. 至於「性別不平等看法」，並不影響個人的工作態度。可以說，雖然被訪者覺得教會內存在男女工作境遇不平等的情況，但此並不影響他們對日常工作的投入感，也不會導致離職的考慮。
3.5.3. 在另一方面，被訪者的「性別歧視觀感」則對工作滿足感及組織忠誠有著明顯的負性影響。即是說，當他們愈感受到性別歧視的存在，他們的工作滿足感及組織忠誠便愈低；同時他們亦有較高的離職意向。
3.5.4. 由於個人對自己是否受到性別歧視的感覺較為埋身(直接與個人的切身利益有關)，因著這種感覺而產生的反應亦會較為強烈。「性別歧視觀感」所造成的不利影響，在這部份的分析中清楚地顯示出來。

四、總結及建議

總括來說，是項研究所得主要集中兩方面︰

4.1. 男女教牧同工在事奉的崗位及職務上仍然存在著很大的差異。簡單來說，性別的因素對教牧同工被按立聖職的機會、擔當不同崗位的機會、以及其日常職務上的分工方面，均扮演一個重要的角色。
4.2. 男女教牧同工對工作境遇不平等及性別歧視存在的觀感不同，並構成他／她們對離職的不同考慮。調查結果顯示，女教牧同工一方面有意無意地接受工作待遇、自主性及權力上性別不平等的狀況，另一方面卻無法無視性別歧視的感覺。後者會導致她們對事奉工作產生因擾及不滿情緒，大大提高她們離職的意願。

就以上的調查結果，我們提出如下的建議︰

(一) 既然大部份教會已接受男女均同等享有事奉的恩賜，並差派男女同時擔負各種包括聖職的不同職務，教會有必要進一步檢討及改善兩性在工作崗位及事奉職責上的不平等境遇，使男女均不再囿於性別角色的框框，可以隨各人意願充份發揮他們在不同領域的工作效能。具體措施包括：

1. 加強男女同工在工作上的公平性，特別是查核（audit）及檢討機構內男女同工在待遇、晉升機會及工作空間上的差別，以及減少出現性別歧視的情況。

2. 同樣重要的是，除去一些固有的性別角色定型，依據個人的工作能力及興趣（而非性別）去分派工作崗位，提供更多的培訓（例如教會管理訓練）予女教牧同工，令她們更有能力去擔任行政及管理工作。

(二) 調查結果顯示，女教牧同工對性別歧視的感覺足以讓她們考慮離職。事實上，按1999年香港教會普查資料顯示，男女同工人數的比例與任職年期成反比。任職年期越長的同工中，女性比例越少。故此，教會若要減少女同工的不必要流失，必須正視她們對性別歧視的強烈反應，並在教會的內部事奉編制及人事管理措施上進行適當的改善，挽留人材。具體措施可包括：

1. 正視教牧同工工作壓力的問題，設法去舒緩他們所承受的壓力。對女同工來說，一方面可以透過更清晰的工作指引，減低她們的角色模糊感。另一方面，亦可以加強堂會及同工的支援，令她們更能面對工作壓力。

2. 定期進行研究，了解同工的工作滿足感、工作表現及離職意向的高低程度，並分析其背後原因。對於年資較短的女性同工，特別需要了解她們對工作的期望及要求，並給予她們更多在事業發展（career）上的指引及機會。

(三) 今日香港社會普遍支持實踐性別平等，最近婦女事務委員會更為政府不同部門員工積極進行提高性別意識培訓工作。教會既然站在見證上帝公義的前線，極有需要在教會領袖、同工、教友及神學院中加強兩性平等教育，促使性別平等成為教會事奉及牧養工作上的基本政策。

（表一）被訪者的個人特徵

（表二）被訪者的工作情況

（表三）被訪者的工作特徵

（表四）男女被訪者在事奉方面的差別

（表五）影響被按立為牧師的因素

（表六）堂會內的男女分工情況

（表七）男女被訪者對工作上性別差異的看法

（表八）「性別不平等」及「性別歧視」對工作態度的影響

模式內的數字為標準迴歸系數
** p < 0.01

首先多謝你抽出十五至二十分鐘時間替我們填這份問卷，協助我們進行這次研究。是次研究將由中文大學亞太研究中心以問卷調查及不記各的形式進行。你所提供的資料會絕對保密，並於統計分析後銷毀，請放心填寫。

（甲）個人及教會背景

（乙）堂會情況

以下的問題，目的在了解你個人在教會工作的一般情況，答案沒有所謂對錯。請在適合的方格上「u」。

（丙）工作分工情況

（戊）人委身及工作態度